巴曙松 香港交易所首席中国经济学家

 

　　【香港商报网讯】记者林彬彬报道：9月7日，“2018中国上市银行发展论坛暨《中国上市银行分析报告2018》发布会”上，中国银行业协会首席经济学家、香港交易所首席中国经济学家巴曙松指出，在监管部门的积极引导下，中国银行业已初步构建起薪酬与长期业绩表现、实际风险承担之间的关联机制。上市银行薪酬作为公司治理工具的制度基础逐渐成型，绩效薪酬激励的约束作用有所发挥，但是高管薪酬结构仍需优化。

 

　　对于如何健全商业银行高管薪酬激励机制，巴曙松给出建议如下：

 

　　优化高管薪酬结构，增强薪酬支付对风险期望分布的敏感度，通过调控高管激励降低银行系统性风险。参照国际惯例，科学设计风险暴露与期限分布的量化评估方法，综合使用股权与薪酬延付等薪酬工具，建立与风险承担相对称的薪酬制度。应根据不同业务的风险变化，合理、动态调整薪酬延付机制，将中长期激励的锁定时间与风险相对应。

 

　　比如，2013年欧盟颁布的《资本要求指令4》（CRD4）对薪酬结构与延付要求进行了全面强化，高管层可变薪酬的60%必须延期支付、50%需采用股权形式、100%适用于扣回条款。参考国际经验，中国银行业可继续提高并细化薪酬结构标准，削弱高管短期逐利的动机。

 

　　健全高管薪酬信息披露的监管细则要求，促使投资人积极行使外部市场约束职能。《第三支柱薪酬披露规定》要求披露薪酬结构设计、薪酬的风险调整方法、长期业绩与薪酬间的关系、薪酬种类等重点内容，提升信息披露的质量。可考虑增加薪酬与风险指标互动关系、扣回条款制定与应用情况、未付递延薪酬总额等相关信息的透明度，还应披露因触发风险条件导致的延付薪酬事后调整减少量。同时，在薪酬制度的基础上，需要重点披露涉及评估薪酬影响程度的定量信息，从而便利投资人利用公开信息了解薪酬体系的约束能力，对银行高管行为进行高质量的市场监督。

 

　　完善对银行薪酬管理体系有效性的定期评估机制，确保高管行为符合审慎运营的监管要求，避免银行过度承担风险。对于2008年金融危机爆发前全球银行业薪酬体系的反思研究认为，对薪酬激励体系完整的监督机制缺位是导致高管行为异化的重要原因，高管过分逐利带来系统性风险隐患。《指引》中专门对薪酬监管做出具体要求，监管机构每年至少一次对银行薪酬管理机制是否健全、有效做出评估，并且应通过现场检查来动态跟踪、监测薪酬制度的执行情况。可考虑进一步强化薪酬机制落地实施的监管力度，以此为切入点理清高管出现不当行为的动机与激励，及时提示相关银行弥补机制漏洞，改进薪酬治理。

 

　　进一步加强薪酬机制在约束高管不当行为方面的实践应用，落实薪酬追索与扣回条款。追索与扣回机制可在高管不当行为发生时追回已发放的薪酬，是增加延期支付手段约束力的关键保障。2002年美国《萨班斯法案》规定不当行为发生时美国证监会有权提起诉讼，追回首席执行官在公司IPO后12个月内的所有收益。2010年的《多德·弗兰克》法案将追索对象扩大至离任高管，追索期也得到延长。关于追索与扣回制度中国还缺乏操作性更强的详细规定。应考虑进一步明确执行主体、追索方式以及追索条件，将制度的细节规定从适用追索的判断标准扩展到实施追索的具体流程。