去年12月29日，某電商平台女員工下班後猝死。在此之前，一位外賣騎手送單途中猝死，還有某科技公司員工猝死……他們的接連猝死引起社會廣泛爭議。

　該如何看待互聯網用工致死這種現象？「工作致死」是否是無解困局？互聯網時代，該如何設計面向新時代的勞動法律？圍繞這些問題，《法治日報》記者與專家展開了對話。

　對話人：中國社科院法學研究所社會法室副主任 王天玉 《法治日報》記者 陳 磊

　極限施壓釀成悲劇

　從業人員接連猝死

　記者：據我們的觀察，「工作致死」正在成為困擾互聯網行業從業者的一個難題。去年12月29日，某電商平台一名女員工下班後猝死；去年12月21日，一名外賣騎手在配送途中猝死。事發之後，與此有關的話題迅速登上熱搜，引發社會廣泛爭議。

　王天玉：近期發生兩起互聯網從業者猝死的悲劇，一是外賣騎手猝死，二是某電商平台女員工加班至深夜後下班猝死。二者的區別在於前者沒有勞動關係，後者有勞動關係；共性在於二者都通過互聯網平台勞動謀生，可以說是互聯網平台生態系統的一份子。

　互聯網平台企業的「極限施壓」是造成勞動者猝死的直接原因。在這個生態系統中，平台處於絕對的優勢地位，獨佔制定規則的權力，在激烈市場競爭和資本市場壓力的驅動下，他們無極限地追求效率和業績，將經營壓力轉變為工作強度，轉嫁給互聯網平台生態系統的從業者。

　其中，平台對外賣騎手「極限施壓」的方法是通過算法尋找訂單配送的最短時間，據此不斷減少訂單額定配送時間，實現騎手配送的「最優效率」，這也給騎手造成了極大的心理壓力和身體壓力。而平台對本企業員工的「極限施壓」則沒有如此「精準」，一般是簡單的超長加班。如果說2019年廣受爭議的「996」工作制是互聯網企業對其員工的第一次集體「探底」，那麼近期某電商平台女員工猝死事件則是探底之後的「極限施壓」。在平台企業「極限施壓」的生態系統下，騎手和員工的猝死是公眾能夠感同身受的悲劇。

　為什麼平台企業可以對系統參與者「極限施壓」？互聯網平台企業的權力幾乎不受限制是造成這種現象的根本原因。互聯網企業有今天的發展成績，離不開技術進步、人才紅利和相對寬鬆的制度環境，而平台用工的發展也有了顯著的社會價值，尤其是促進了就業。對於如何規範互聯網平台用工的發展，此前在政策層面聽到最多的一句話是「讓子彈再飛一會兒」。

　而今，大型平台已建構其自身完備的生態系統，平台企業憑藉大數據、算法、資本等優勢掌握了支配性權力，在該系統內的騎手、員工只能服從。我們需要反思，在享受平台用工帶來的生活便利同時，是不是也強化了平台「效率絕對優先」的價值導向，成為其寬鬆制度環境的助推者。

　平台權力缺乏制約

　法律制度亟待完善

　記者：其實，猝死的案例並非今日才有。2015年3月，時年36歲IT男張某猝死於酒店馬桶上，當日淩晨1點發出最後一封工作郵件。2016年6月，時年34歲天涯社區副主編金某因經常熬夜，在北京地鐵上暈倒，經施救無效離世……我們是時候該反思這種現象背後法律應對上的不足了。

　王天玉：我國的勞動法律法規對工時制度已經作出明確規定。例如，勞動法第三十六條規定的標準工時制是「每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時」。再如，《國務院關於職工工作時間的規定》將標準工時重新規定為「每日工作8小時、每周工作40小時」。但在實踐中，我們沒有守住勞動基準的底線。就平台企業的員工而言，從「996」工作制到近期曝光的無節制加班，是公然違反勞動法的行為。

　但是，勞動法是「沒牙的老虎」，缺乏強有力的執行手段。諸如平台企業無節制加班的情形，勞動法第九十條僅規定了「用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。」我們需要注意到，此處的罰款不是「應當」，而是「可以」，屬於可選擇的執法措施。

　在此背景下，一個企業可以以很低的違法成本突破法定加班限制，而任何一個企業這樣做都會形成對同行其他企業的成本優勢，其他企業或主動或被動地跟進，由此導致行業性的加班泛濫，勞動基準全線潰敗。當勞動者失去了勞動基準的「保護傘」，加班常態化或者說被視為理所應當時，美化甚至是鼓吹勞動違法行為的「福報論」「奮鬥論」才會粉墨登場。

　另一方面是，我國尚未構建起適應數字時代新就業形態的法律制度。需要特別強調的是，不是與互聯網平台相關的就業形態就是新業態，有明確勞動關係的騎手無疑應適用勞動法。真正體現數字時代新就業特徵的是眾包騎手及其他類似的網約車司機、代駕司機等。

　此類人群具有矛盾的屬性：首先，其能夠自主決定是否工作、何時工作以及何地工作，不同於勞動關係下受拘束給付勞務的特徵；其次，其通過平台獲得收入，與平台之間形成經濟從屬性，並且因「平台積分」而必須受制於平台規則；最後，其無法參與平台規則的制定，也不能變更合同條件。由此導致的法律困境是，眾多騎手的勞動本質不符合勞動關係，無法納入現行勞動法調整，而他們的弱者性或者說社會保護必要性又是現實存在的，相當於處於無法可依的境地。

　綜上，問題的癥結在於平台權力缺乏有效的法律制約，使其能夠在平台生態系統內恣意妄為，為追逐效率和利潤而對各參與者「極限施壓」。這種壓力除對參與者造成重壓之外，也外溢到社會公共領域，最典型的就是一些外賣騎手在系統算法的逼迫下不得不逆行、闖紅燈、超速行駛，增加了交通風險，也因此發生了多起交通事故，騎手和行人均有傷亡。

　織密勞動者保護網

　切實解決工作致死

　記者：在法治社會，織密勞動者的法律保護網是應有之義，只有這樣才能從根本上解決勞動者長期處於過度勞動狀態的現實困境。現在的問題是，我們該如何設計面向互聯網時代和新時代的勞動法律？

　王天玉：目前，互聯網行業已經到了必須規範的時候。黨中央提出，促進平台經濟、共享經濟健康發展。要實現這一目標，當務之急是規範平台的權力，根據平台與各參與者之間的法律關係，分類施策，用多種制度工具紮起「法律的籠子」。

　在互聯網企業與員工之間的關係上，要完善勞動法，把資本關進「勞動法律的籠子」，確立工作時間總時數的底線，同時建立適應互聯網時代工作靈活性的工作時間調配制度。勞動法可以考慮設定每月或每季度的加班上限，取代現有的每周加班上限規定，並可在列舉特殊情況的前提下適當提高加班上限，以便適應數字時代工作靈活化的趨勢。與之相配套，應當大幅度提高違反工作時間基準的法律責任，讓勞動法律長出「牙齒」。對於違反勞動法律規定的企業，根據情節的嚴重程度，處以罰款、停業整頓等多種行政處罰，如果發生「過勞死」等嚴重後果，應當追究企業經營管理人員的個體責任，引入安全生產法的責任模式，對主要負責人予以撤職、罰款，以及5年內不得擔任任何生產經營單位的主要負責人。

　在平台與騎手之間的關係上，要發展適應數字時代的廣義勞動法律。我國現行調整勞動的法律框架是「民法—勞動法」二元結構，其中民法調整獨立性勞動，勞動法調整從屬性勞動。而隨着勞動方式的靈活多元，這種非此即彼的勞動劃分方式越來越不能適應現實的需要。以外賣送餐騎手為典型，針對這些參與平台用工，勞動方式不同於勞動關係下員工的平台從業者，應綜合考量其新就業特徵與社會保護必要性，將其界定為「類僱員」，在現有勞動二分法的框架下增加新的勞動類型，豐富法律對勞動的抽象與表達，從而向「民法—類僱員法—勞動法」的三分法轉型。在這一體系下，勞動法針對勞動關係下的員工，是狹義的勞動法律；類僱員法針對非勞動關係下的從業者，主要是靈活就業人員，構成與勞動法並行的一套規範制度。類僱員法與勞動法共同組成廣義的勞動法律，充分涵蓋各種類型的社會勞動方式。

　應當注意的是，勞動法和勞動關係畢竟是形成於工業社會的規範體系和思維方式，針對的是科層制的組織化用工模式，與平台化用工模式有著本質區別。既然平台用工不能在工業時代，怎麼可能用工業時代的思維和制度去闡釋和規制。生產力不斷向前發展，靠一廂情願拉不住時代前進的車輪。

　數字時代的大門剛剛打開，平台用工僅是我們進入這個新時代遭遇的其中一個新事物。我們要保障各類參與者的權益，規範平台的權力，重構平台生態系統，這一切的目標均須在數字時代這個基本維度下展開。我們要有面向未來的勇氣和信心，努力為人類勞動方式的「百年未有之大變局」提供中國解決方案，探索未來勞動法律的發展方向。