营造公开、公正的竞争氛围和社会环境，是缓解大学生就业困境、化解就业焦虑的根本之道。但是，当下越来越多的招聘广告中司空见惯的年龄、性别、学历、身高等限制让求职路上的大学生黯然伤神。如何鼓励和保障大学生从容自信地走上工作岗位，鼓励他们通过自身努力实现梦想?

　　或明或暗的就业歧视

　　“我能否先到公司上一段时间班，如果不合适，再走。”8月2日，太原人才招聘市场，大学毕业生耿秀秀站在一销售公司的招聘人员前，极力向对方推荐自己。

　　“不好意思，你不符合我们的招聘要求。”招聘人员一边回答着耿秀秀，一边将目光投向展台前的“招聘广告”。其中，身高1.65米以上的要求赫然在目。

　　大学毕业前，耿秀秀一直认为，1.50米的身高不会成为自己求职路上的绊脚石。但现在求职，“次次都因身高碰壁，即使我提出只做试用工，依然不被招聘。”

　　“只有一家单位不介意我的身高，但在专业水平同等情况下，他们还是选择了一位男士。”

　　我国一直倡导要为大学毕业生提供公开、公平的就业环境，但招聘不公，很多时候表现在或明或暗的学历、身高、性别等方面，这些都违背了就业上的机会公平。在太原人才大市场，记者发现，七成以上的招聘广告均含有歧视性条款，其中包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视乃至身体歧视，如身高、相貌等。

　　此外，在接受采访的大学毕业生中，有八成认为存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占四成;有七成大学生求职时遭遇过就业歧视。

　　遭遇歧视应勇于维权

　　在就业歧视中，性别歧视最为常见，不少女大学毕业生表示，在平等的就业条件下，女性比男性更难就业。

　　杨欣宁毕业于国家“211工程”重点建设高校郑州大学。学历高，能力强，但她依然很难找到工作。有的单位招聘要求简单明确，男士优先;有的单位招聘则比较含蓄，比如身高达到1.70米以上。“但两者要求基本无异，都是女性止步的意思。”杨欣宁认为，就业性别歧视基本有两种形式，即直接歧视和间接歧视。用人单位规定不接受女性，就是直接性别歧视。如果用人单位规定招聘人员身高必须在1.70米以上，就是间接性别歧视。“基本上很少有女性达到这个身高。”

　　遭遇就业歧视，是否该拿起法律武器维护自身合法权益。答案当然是肯定。但为何几乎所有的人选择了忍气吞声。杨欣宁表示，“被拒绝的多了，也就习惯了。”

　　事实证明，合法权益要靠大学毕业生的努力争取。2013年12月，山西籍女大学生曹菊(化名)认为在应聘中遭到性别上的歧视，将招聘单位北京巨人环球教育科技有限公司告上法庭，此案开庭审理后最终达成和解，女生获被告方3万元的专项资金。在《就业促进法》发布并生效5年后，这起以“维护女性合法权益”为由向法院提起的诉讼，被称为“中国就业性别歧视第一案”。

　　希望在招聘广告上不再有就业歧视的字句

　　“目前，我国保护公民公平就业的法律有《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等，虽然这些法律对就业歧视有规定，但比较抽象，也没有规定救济措施，遇到涉及就业歧视的侵权问题，保护渠道比较缺乏。”市社会科学院张明表示。

　　“我们应该有一个反就业歧视法作为基准法，再根据不同歧视的严重程度在某些领域单独立法。比如反年龄歧视法、反性别歧视法等等。”张明认为，应通过制定政策、完善立法，特别是制定反歧视专门法律，明确禁止各种歧视行为;要建立诉讼渠道，确保受歧视公民的诉讼权利;还要建立反歧视专门机构，采取反歧视积极措施，才能推进平等就业。“反就业歧视”还有很长路要走。

　　的确，促进充分就业，保障就业公平，不但是政府的责任，而且是企业和所有用人单位的责任。作为政府，应当出台保障就业公平的政策，确保制度公平、规则公平。对企业的就业歧视行为从制度上、经济上、政策上进行有力约束。作为企业，应当根据发展需要和岗位设置要求，合理确定招聘的条件、标准、要求，面向社会，

　　面向所有大学生公开招聘。

　　许多受访的大学毕业生表示，希望招聘广告只注明招聘的职位，提供的报酬和福利，而看不到应聘者的年龄、性别、身高、婚姻、生育等方面的要求。