企業對“靈魂人物”過度倚重，“人治”色彩過於濃厚，其實質是一種草莽文化。

 

　　近日，董明珠卸任格力集團董事長的消息被珠海市國資委與格力官方證實，雖然董明珠在上市公司格力電器的職務沒有發生變化，但仍然廣受關注，有文章甚至發出猜測，格力“去董明珠化”的拐點是否已經來了。

 

　　格力是否進入“去董明珠化”時代，以目前的有限消息來看，並不好斷言。不過就此事而言，猜測可能不是最有意義的事情，而從現代企業制度的角度看，董明珠與其治下的格力所反映的中國企業的管理現狀，有著值得剖析的樣本意義，這一點可能更為值得深思。

 

　　董明珠是格力的“靈魂人物”，是格力傳奇的塑造者，董明珠卸任集團職務，必然引起外界對格力前途的一定的擔憂。在我看來，這種擔憂在一定的合理性之外，其實也包含著國人對企業制度普遍的不自信。而事實上，發達國家的企業管理經驗已經證明，現代企業制度雖不能解決所有問題，但卻比“人治”更有長期延續的定力，如何讓企業的“靈魂人物”與現代企業制度有效融合，才是確保企業基業常青的關鍵命題。

 

　　我們不否認“靈魂人物”對於企業發展的重要意義，董明珠卸任格力集團董事長之所以引發熱議，即體現了董明珠個人能力受到的認可。不過也應該看到，外界對上述事件的關注也與格力文化過於強調董明珠，乃至將董明珠個人形象與格力刻意捆綁有關。當然，企業家天然是企業的代言人，將企業人格化，對外也可以增強產品的親和力、傳播度。

 

　　真正應該注意的是，企業對“靈魂人物”過度倚重，“人治”色彩過於濃厚，其實質是一種草莽文化，這種文化並不符合大企業穩健發展的需要。小企業的發展講求靈活應變，破除常規，因此需要傑出的“靈魂人物”沖在第一線，相對而言，大企業更要講規則、講制衡，要靠健全的制度規避風險、實現有效的激勵和約束。

 

　　事實上，制度文化是當下我國企業普遍需要補足的短板。首先，中國企業的曆史總體較短，成功更多的是靠人治經驗，制度經驗嚴重不足。有資料顯示，我國的集團公司平均壽命7- 8年，小企業的平均壽命2 .9年，格力1991年成立，距今也只有不足30年的時間，我們也看到，目前大量優秀的、體量已經不小的企業仍在由創始人掌管，甚至仍然是制度難以健全的家族企業，這些企業在不久之後都需要面對創始人卸任的問題，而這個問題的根本解決方法，就是盡快建立現代企業制度。

 

　　其次，隨著資本積累的完成，我國各行業、特別是傳統行業正在進入“大並購”時代，公司經營的穩定性也需要企業制度保駕護航，而過於強調企業“靈魂人物”的重要性則是不合時宜的。格力分散的股權結構與萬科類似，自去年開始的萬科股權之爭為企業穩健發展提出了一個艱澀的命題，例如，如何看待創始人、企業家與資本的關系，或者說，經營權和所有權應該如何有效分離……從萬科股權之爭引發的輿論爭議來看，國人在這方面的認知比較混亂，往往以道德評判替代商業規則。而就萬科及其管理層而言，雖然在公司的業務經營層面足夠優秀，然而，在股權關系的范疇內，其治理結構仍難言完善，甚至存在扭曲之處。

 

　　在中國企業發展的整體層面上看，格力是不是正在“去董明珠化”，並不是最值得我們關注的問題，真正值得重視的是，格力是中國最優秀企業的典型代表之一，相當一部分這類企業只有二三十年的發展曆史，並且未來將首度面對創始人、“靈魂人物”卸任以及產業並購的問題，而邁過這道門檻的第一步，是正視現代企業制度，使其在更大程度上糾正對“靈魂人物”的過度倚重，成為企業真正的靈魂。