破除「低效引才」 深圳構建市場導向的人才分類評價激勵體系-香港商报
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破除「低效引才」 深圳構建市場導向的人才分類評價激勵體系

2021-09-04
来源:香港商報網

 據深圳特區報報道,今年5月,南方科技大學、深圳大學、鵬城實驗室、中國科學院深圳先進技術研究院、香港中文大學(深圳)、清華大學深圳國際研究生院、哈爾濱工業大學(深圳)等7家用人單位對外發布首批「特聘崗位」申報指南。

 特聘崗位分為ABCD四個檔,A檔要求聘用對象處於本領域、本專業世界一流或國內頂尖水平,包括兩院院士、發達國家院士、國內外知名學者等;B檔要求聘用對象應處於本領域、本專業國際先進或國內領先水平等。而且不同的檔位,對應不同的「特聘崗位獎勵」。

 「以往引進高精尖缺人才實行深圳市統一的認定標準,打個比方就好像各類人才一起參加『全民馬拉松』。現在實行特聘崗位制度後,『誰用誰評價』,就變成了參加分行業、分領域的『單項錦標賽』。」市人才工作局相關負責人如是說。

 「特聘崗位」制度的推出實行,不僅意味着在高端人才認定方面,用人單位享有了更大的自主權,更是深圳重構市場導向的人才分類評價激勵體系的重要舉措。

 從支持「帽子」轉為支持「崗位」

 40多年來,市場化是深圳始終充滿活力的奧秘所在。「市場」不僅決定著生產資料和創新要素的配置,更給來自五湖四海的人才,提供了公平、開放的競爭空間和環境。

 深圳着力破除「唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項」,突出用人主體作用和市場激勵導向,重構人才分類評價激勵體系,不再向人才發放「帽子」,由「以帽取人」轉為「以崗擇人」,由支持「帽子」轉為支持「崗位」。

 為此,深圳以職業屬性和崗位要求為基礎,構建「能力+業績」的人才評價體系,分領域分賽道評價高精尖缺人才。深圳市人才工作局相關負責人接受採訪時表示,「『帽子』一戴、終身不摘,不符合人才成長規律。去掉了『帽子』邏輯,更加與國際接軌,核心理念可概括為『城市禮遇看成就、崗位評聘論水平、政策待遇看貢獻』。」

 比如,在市場機制發揮主要作用的競爭性領域,深圳突出市場認可、市場評價,以人才市場價值、經濟貢獻為主要評價標準,通過粵港澳大灣區個稅優惠、產業發展與創新人才獎等市場激勵方式予以支持。近日,《深圳市境外高端人才和緊缺人才2020年納稅年度個人所得稅財政補貼申報指南》正式發布實施,個人所得稅補貼額最高為500萬元。

 在非競爭性領域,深圳突出以事擇人、人崗相適,賦予科研、教育、衛生健康、文化體育等領域用人主體更大自主權,支持其設置特聘崗位,根據不同專業、不同學科特點和人才成長規律,採取同行評審、專家主審等方式,自主評價聘用高精尖缺人才,實現「誰用誰評價、誰用誰管理」「崗位評聘論水平、政策待遇看貢獻」,最大限度地激發人才的能動性。

 破除「低效引才」「只進不出」

 正加快建設中國特色社會主義先行示範區的深圳,在人才政策探索上被寄予了厚望。《深圳建設中國特色社會主義先行示範區綜合改革試點實施方案(2020-2025年)》明確提出,要建立具有國際競爭力的引才用才制度。

 鵬城實驗室人事部召集人劉洋認為,特聘崗位制度,着力構建「能力+業績」的人才評價體系,着力突出「以事擇人、人崗相適」,分領域分賽道評價高精尖緊缺人才等,都是國際上比較先進的做法。

 此外,深圳也在積極探索人才「全周期管理」,建立健全人才退出機制,破除「低效引才」「只進不出」問題。比如,特聘崗位制度就在事前環節,通過設置評聘的「基準線」,明確各單位每年用於新引進人才的特聘崗位比例,嚴格把好人才結構關和質量關;在事中環節,通過建立考核管理、經費管理、績效評估等制度,加強對用人單位和人才的規範管理;在事後環節,根據考核評估情況,動態調整各單位引才經費,不斷增強引才效果。

 實施人才創新舉措,吸引頂尖人才「揭榜」

 在建立人才分類評價激勵體系之外,深圳還正在實施一系列的人才創新舉措,包括建立健全科技關鍵技術項目懸賞制,吸引全球人才「揭榜掛帥」;建立頂尖人才引進「一事一議」制度;依託重大載體平台整建制、團隊式引進高精尖缺人才;支持校企聯合建立實驗室,靶向引進全球高精尖缺人才等。

 「高質量發展背景下的人才競爭,將不再是人才數量的比拼,而是人才工作體制機制、人才發展、人才作用發揮、人才生態網絡鏈條以及人才創新創業生態系統的競爭。」中國人事科學研究院研究室主任、研究員孫銳如是說。

 來自深圳市人才局的最新統計數據顯示,目前深圳高層次人才近2萬名,留學回國人員超17萬名,深圳市全職院士62名。而未來5年,深圳將吸引集聚100名左右傑出人才,100個左右擁有關鍵核心技術和自主知識產權的高層次創新創業團隊,10000名以上引領經濟社會高質量發展的高精尖缺人才,100萬名以上各領域具有發展潛力的優秀青年人才。

[责任编辑:罗维维]