近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访，这一事件使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者获悉，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企，尤其是少数垄断型国企，还不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。(5月26日《新京报》)

　　国企招工仍有“内部优惠”!梳理这些“土”政策和倾斜办法不难发现，虽然其原因不少、理由挺多，但终究都是“肥水不流外人田”。有的尽管在招聘时写作“同等条件下优先”，似乎不是“子女顶替”，但何为“同等条件”?话语权显然在用工单位。换言之，“子女顶替”的“制度”在很多地方不复存在了，可“子女顶替”的事实却依然存在。不仅“顶替”，更有父母在岗，子女就可直接被“优惠”而无需“顶替”的。

　　对此，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀;也有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则。

　　国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。而且，“子女顶替”会让企业失去大量引进优秀人才的机会，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，给企业管理增加协调成本。

　　正因为如此，国务院早在1986年就发布了国企劳动用工制度改革四项规定，要求“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”，实行劳动合同制，废止子女顶替制度。无奈这一规定并未在一些国企，尤其是垄断国企得到很好落实。

　　针对这一问题，人社部副部长信长星不久前表示，将尽快发布促进就业公平的具体办法，解决国企岗位世袭等问题。

　　其实，如果说国务院发布的国企劳动用工制度改革的四项规定还不够刚性和具体的话，那么业已实施多年的《就业促进法》则是比较具体了。无论其“总则”还是“监督检查”、“法律责任”中都有明确规定。虽然用人单位享有自主用人的权利，但前提必须是“依法”，只要严格执行，就不可能发生国企“子女顶替”、岗位世袭等问题。现今问题犹在，国企招聘仍有“内部优惠”，“不好操作”是一方面，有人连法律也不放在心上才是关键。

　　职能部门即将发布“办法”，固然会更加具体，值得期待，但更重要的，则在于“法办”。国企招工，无论有什么理由和客观因素，只能在《就业促进法》的框架下进行。如有违反，那就是以身试法，必须承担相应的法律责任。诚如是，才可望终结国企“子女顶替”的现象，真正促进就业公平。