新華社北京11月24日新媒體專電(俞夫)央企負責人的薪酬問題，從未淡出公眾視線。據多家媒體23日報道，央企負責人限薪的執行時間基本確定，將於2015年起開始實施。央企負責人的薪酬變動，不是幾個人的工資待遇多一點或少一點的問題，而是一個非常重大的社會問題，是全社會各行業各群體收入分配制度改革的一部分。在全社會收入分配制度改革的宏大背景下，輿論不應把央企負責人限薪問題當成一個發泄快感的遊戲。

　　限薪新政會讓央企特別是金融、石化等高收入行業的央企負責人薪酬降低不少，把他們的薪酬變化視為“麻雀”進行解剖，是很多媒體報道的慣常做法，也並無多少不妥。但是，從一些媒體報道的用詞和社會反響來看，“下降幅度可能比較大”“或將減薪百萬”等提法，充斥著不少媒體的顯著版面。在紛紛擾擾的網絡跟帖裏，則彌漫著強烈的莫名欣喜、奔走相告等複雜情感。這些感情基調和色彩，與社會收入分配制度改革的命題，顯得極不協調。

　　近些年，收入差距擴大對社會和諧穩定產生了一些影響，引起不少人的擔憂。特別是國企負責人的天價薪酬、職務消費等，與普通群眾之間存在巨大收入鴻溝，並大有越拉越大的趨勢。加快收入分配改革步伐，成為公眾共同期盼，也是深化改革的一項重點任務，更是為建設社會公平正義、營造和諧社會氛圍的必然選項。

　　但是，收入分配制度改革是一項極其複雜的社會工程，牽涉方方面面，涉及眾多人群。多年來，盡管社會呼聲一直較高，但收入分配制度改革方案一直“難產”，這固然與面對不合理利益格局是否敢啃硬骨頭有密切關系，也表明這項工程的複雜性。中央著眼於國際、國內兩個大局，著眼於改革、發展、穩定的內在聯系，著眼於社會收入分配體系全局、各個行業的效率與公平，在今年8月審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，體現出加強頂層設計和統籌考慮的遠見卓識，為收入分配制度改革向縱深推進打下堅實基礎，並為具體行業、特殊人群的薪酬改革指明正確方向。

　　對此，在新的曆史條件下，對央企負責人以及更大范圍的國企負責人進行薪酬改革，公眾以一種什么樣的心態來看待，以一種什么樣的態度來支持，直接決定著改革的進程和遠度。至少，我們不能以“鬥爭思維”、以階層對立的陳舊眼光來看待國有企業的負責人，把國企負責人的薪酬改革當成“均貧富”的翻版。

　　國企負責人的薪酬問題，確實存在諸多不合理成分，確實需要改革。但是，這種現象有曆史原因、制度原因等複雜因素。在特定曆史時期，我們寄望於“重賞之下必有勇夫”，發現並啟用了一批優秀的國有企業掌門人，帶領國企走出重重泥潭，迎來較快發展和更大希望;同時，過去的改革探索在與國際社會接軌時，也造成了國企負責人薪酬過快膨脹的問題。這是一種規則許可的曆史過程中的客觀存在，不能簡單地歸於國企負責人的“原罪”，不能情緒化地評判國企負責人薪酬現狀。

　　如今，深入推進收入分配制度改革，對國企負責人薪酬進行調整，是曆史條件發生變化之後，繼續推進改革的必然要求。對此，以對制度糾偏的視角來看待薪酬調整，以理性平和的心態來對待高薪者降薪、低薪者提薪，才是一種更健康的心態。唯有理性看待國企薪酬改革，才能為收入分配制度改革營造積極健康的輿論環境，幫助收入分配制度改革穩紮穩打、順利推進，從而為全面深化改革增添更多和諧、注入更多動力。