導讀：眼下，電信行業正在上演一場大規模的人力變動，數十萬勞務派遣制員工將在今年年底之前完成“轉正”。隨之改變的，還有他們的薪酬、福利、保險等一應勞動保障條約。

　　本報記者 陳寶亮 北京報道

　　河南聯通多個部門最近都接到了來自聯通工會的通知，“要求各專業口推薦一批勞務派遣制員工，予以轉正——簽訂正式勞動合同。”一位河南聯通省公司人士如是告訴記者。

　　勞務派遣是一種區別于正式合同制的用工方式。在電信行業，勞務派遣員工主要分布在營業廳、一線裝維、擺攤營銷、呼叫中心等崗位。“在河南南陽市，勞務工的比例約為40%，都在擺攤賣卡，有幾百人需要轉正。”一位南陽聯通員工向記者反映。

　　而在聯通之前，中國移動已經于2014年底陸續在部分省啟動大規模勞務工轉正。“2015年上半年，福建省三明移動轉正了300人，還有300人左右；三明市下的縣級市永安市，轉了32個，還剩40人沒轉。”一位三明區移動員工告訴記者：“剩下的人，年底前都要轉。”

　　除福建之外，山東、湖南、重慶、廣東等省份也均啟動了轉正工作，“前段時間，我一天要簽20多份轉正合同。”一南方移動人力部門人士回憶：“現在還剩不到一半，下半年的轉正工作已經開始，勞務工直接與公司簽署3年正式勞動合同。”

　　眼下，電信行業正在上演一場大規模的人力變動，數十萬勞務派遣制員工將在今年年底之前完成“轉正”。隨之改變的，還有他們的薪酬、福利、保險等一應勞動保障條約。

　　然而，本應成為職業分水嶺的“轉正”，對絕大多數勞務工而言并沒有太多吸引力。勞務工轉正之后，很可能還要面臨降薪。

　　這種怪象背后，是運營商們深深的無奈。對運營商而言，龐大的組織、政策的限制與低下的效率，正成為橫亙在其面前的巨大挑戰。

　　“轉正”潮來臨

　　引發這場轉正大潮的，是2013年7月開始實施的《勞動合同法》以及《勞務派遣暫行規定》。據悉，《勞務派遣暫行規定》要求：2016年2月底前，勞務派遣用工占比要降到10%以下，在達到這一比例前，不得新增勞務工。

　　2012年底，中國移動正式工為18.2萬人，而勞務工高達33.5萬人，勞務工比例高達64.7%。經過一系列調整，2014年底，中國移動正式工為24.2萬人，勞務工為23.8萬人。勞務工比例接近49.5%，仍然遠遠超標。

　　“中國移動人力資源部在三年前就成立了一個‘勞務改革小組’，負責降低勞務工比例的相關工作。”一位中國移動集團內部高級專家李常（化名）告訴記者，“但是，目前仍然沒有拿出完善的執行方案。只給了一個粗略的時間表：2013-2015年，三年分別將5%、10%-15%、60-70%的勞務工進行轉正。”

　　2014年，中國移動勞務工轉正數量約3.5萬，2015年，中移動還需在全國轉正接近20萬名勞務工。

　　中國聯通的壓力要小于中國移動。中國聯通上市公司財報顯示，2012年，中國聯通擁有正式工21.9萬人，勞務工7萬人，勞務工比例達24%，同樣超標。2014年，中國聯通正式工達到22.9萬人，勞務工降至5.3萬人，勞務工占比18.7%。2015年，中國聯通需轉正約3萬名勞務工。記者此前就勞務派遣問題聯系中國聯通，目前仍未得到答復。

　　同樣的情況存在于中國電信。根據中國電信2013年社會責任報告，中國電信集團正式員工數64萬人，其中包括中國電信股份有限公司、中國通信服務股份有限公司，以及為數眾多的三產公司。一位設備商人士告訴記者：“在業內，大家都稱電信為‘百萬大軍’，勞務工、外包工應該有幾十萬。中國電信也有一大批勞務工需要轉正。”2013年，中國電信集團制定了《關于進一步推動勞務派遣和外包單位建會入會工作的通知》。不過，中國電信未公布具體的勞務派遣比例。

　　“運營商迫切需要讓員工轉正。”李常表示：“因為勞務工比例達標之前，運營商又不能新招勞務工，同時因為‘減員增效’的要求，也無法大規模招聘正式工。但是每年勞務派遣工的流失率都有15%左右，如果不能迅速補充人員，會出現人力緊缺。”

　　但事實上，本應成為職業分水嶺的“轉正”，對絕大多數勞務工而言并沒有太多吸引力。

　　長期以來，從事一線工作的勞務工待遇普遍低于正式員工。以中國移動為例，2007年，勞務工平均年薪酬約2.84萬元，而正式工則為14.8萬元。2009年以后，《中華人民共和國勞動法》要求用工單位對勞務工、合同工實施同工同酬。三大運營商開始大幅提升勞務工薪酬。根據2014年財報計算，中國移動勞務工平均年薪酬達到11.9萬，相比2007年增長了319%。相比之下，正式工薪酬數年來并未增長，僅為15.2萬，與勞務工基本持平。在中國聯通，勞務工平均薪酬仍較大程度落后于正式工。根據2014年財報計算，中國聯通正式工2014年平均薪酬15.17萬，而勞務工僅6.83萬。

　　需要指出的是，勞務工薪酬雖然略低于正式工，但已經實現同工同酬——即同崗位正式工與勞務工的薪酬保持一致。

　　“相同崗位對比，勞務工只比正式工少一項‘年金’，其他保險、基本薪酬相同。”前述南方移動人力表示：“但轉正之后，卻要降薪。”

　　根據該省移動公司要求：“轉正之后，固定薪酬保持不變。而量化薪酬部分，相應降低。”不過，為了保障轉聘工作平穩過渡，該公司要求“降薪幅度必須控制在10%以內”，并且為轉正人員提供總額為600-1000元不等的“工齡補貼”。

　　降薪的無奈

　　“不只是勞務工降薪，正式工降薪更厲害。”李常告訴記者：“相比2012年，我2014年完成了更多的工作量，但個人收入少了數萬，整個集團同事大多如此。而2014年，全國正式員工的交通補助、物業、取暖補貼，也全部取消了。”

　　2014年，中國移動離職正式工5524人，同比增長了138%。同樣的情況出現在中國電信，根據中國電信人力資源發展報告，2014年，中國電信正式員工人數減少約5585人。而在2013年，整個中國電信集團正式工從66萬降至64萬，減少2萬。

　　為了補充人力，2014年，中國移動招聘了1.7萬人，同比增長了124%。但李常并不確定能有多少人留下來，他告訴記者：“近幾年來，中國移動招聘大學生開出的薪水每年都在減少，以廣東省為例，現在開出月薪不超過4000-5000元。”

　　與之相應的是，2014年全年，中國移動勞務工轉正3.3萬人，但離職勞務工人數達到4萬，屬于“入不敷出”。

　　曾有多位運營商高層吐槽電信行業為“一個十年不加薪的行業”。2001年，中國移動正式工3.87萬人，薪酬總額69億，人均年薪酬17.8萬。此后至今，中國移動正式工年均薪酬從未能超過2001年，始終徘徊于15萬左右。

　　“國資委一直對運營商實施薪酬總額考核。”李常介紹，其目的，其實是希望國企能夠‘減員增效’，通過提高員工效率，來提升企業收入、競爭力。“但你也知道，國企內部很難執行員工激勵，無法提高工作效率，只能通過不斷招人去擴展業務。”

　　但是，受限于薪酬總額要求，如果大規模招聘，必然會拉低員工平均收入，這讓運營商的人力部門頗為頭疼。“對我們來說，人員、薪酬都很難實現能上能下、能高能低、能進能出。”李常回憶稱：“大約2001-2003年，集團人力開始嘗試‘勞務派遣’。當時，勞務派遣被集團視為‘先進的用工方式’。”因為勞務工不直接與中國移動簽署協議，無需向國資委匯報人數。而且，勞務工薪酬被統計為“業務支撐費用”，并不計入國資委的薪酬總額之中。

　　當時，勞務派遣在石油、鐵路、金融、電信行業普及，并迅速壯大。財報顯示，中國移動勞務工數量在2005年達到20萬，于2010年突破30萬。龐大的人員數量支撐著中移動的業務迅速崛起。

　　但眼下的問題是，所有勞務工轉正之后，“中國移動的員工數、薪酬必須匯報，并通過國資委審批。”李常說道，“員工數增加一倍，但薪酬總額不可能增加一倍，怎么辦？”

　　李常透露，目前集團只有兩個“權宜之計”：讓近兩年成立的多個子公司接收一部分剛轉正的員工。子公司的人力、薪酬不受國資委考核，但子公司的容量有限，解決不了太多問題。“而另一個方案，則是繼續集體降薪。”

　　“幾乎沒有企業能達到勞務派遣工比例低于10%的標準。” 上海市匯業律師事務所合伙人律師函洪桂彬在接受記者采訪時表示：“國家對用工標準制定得很高，但市場上又存在靈活用工的需求，這是最矛盾的地方。”

　　洪桂彬是專注于公司法、勞動法的著名律師，他告訴記者：“一些央企領導開始跟國資委訴苦，國資委正逐漸放寬了薪酬總額的限制。也有不少企業在清退勞務工，這已經引發了很多‘清退爭議’。”

　　無論如何，對運營商來說，這場人力資源的變動無比艱難。

　　管理試驗

　　如果考慮當下的市場環境，情況則更為復雜。運營商執行多年的“人海戰術”與如今的市場格局已經完全脫軌。

　　2014年，中國聯通收入同比下滑5%，中國移動收入、利潤均現負增長，中國電信收入、利潤微增。與此同時，中國的移動用戶總量達到12.9億，滲透率接近94%。李常表示：“電信市場已經完全飽和，近幾年，人海戰術帶來的只能是過度競爭。”進一步說，運營商需要全面轉型營銷模式，改變人力資源的利用方式。

　　2012年底，中國電信率先嘗試“劃小核算單元”經營改革，這一經營理念借鑒了人稱“經營之神”的稻盛和夫的經營理念——通過把在企業內部劃分出大量最小化的經營單元，以此提高競爭力。稻盛和夫曾通過這種經營模式拯救了瀕臨破產的京瓷株式會社，并一手打造了日本第二大運營商KDDI。2014年，中國電信開始在全國推廣“劃小”承包工作，實施了一系列“小CEO能力提升工程”。

　　中國聯通則在推廣“人崗匹配”，以“崗位+能力+業績”為平臺，通過資源激勵培養向高價值、高業績、高能力的員工。

　　中國移動最有代表性的轉變是啟動了“NPS（凈推薦值）考核”。這是目前最流行的客戶忠誠度分析指標。蘋果、飛利浦等公司很早就啟動了NPS考核，并將其視為“未來利潤”。愛立信副總裁兼OSS&CEM產品管理主管Shamir Shoham曾向記者介紹：“借助大數據技術，NPS轉型可以給運營商帶來大量高價值用戶、高價值業務。”

　　然而，營銷模式的轉型成果目前尚不明顯。與此同時，員工效率的考核帶來了新的矛盾，一部分低效率員工“脫穎而出”。

　　“國企不能規模裁員，所以開始‘勸退’，或者‘轉崗’。”前述三明區移動員工告訴記者：“上半年，永安市處理了考評‘待改進’的兩名員工，一名勸退，另一名從5崗轉到2崗，薪水直降，每月已不到500。”