作者：李剛

　　據央視新聞報道，經廣西壯族自治區政府同意，廣西有關部門宣布，2016年“壯族三月三”期間，自治區內全體公民放假兩天。此舉為保障職工帶薪休假，鼓勵彈性休假方式“打響了第一槍”。

　　其實早在2015年8月國辦就發文鼓勵2.5天彈性休假方式，國務院發文鼓勵旅游消費：1、各級政府要制定帶薪休假實施細則或計劃，抓好落實。2、在穩定全國統一的既有節假日前提下，可將帶薪休假與本地傳統節日結合，錯峰休假。3、有條件的單位可優化調整夏季作息，讓職工將周五下午與周末結合外出度假。

　　但是，說歸說做歸做，據相關調查統計顯示，按我國目前在職職工工齡分析，我國人均帶薪年休假約為10天，實際人均享受帶薪年休假天數僅為6天，民營企業職工甚至不足4天，總體帶薪休假執行率僅為50%左右。

　　那么究竟帶薪休假難在哪里呢？俗話說，每家都有一本難念的經，說到帶薪休假“落實難、執行難”，企業和機關（事業單位）都有自己的苦衷。對于企業職工，一方面企業競爭激烈，好單位一崗難求；一方面個人績效直接與個人收入掛鉤，加之為了個人發展，放棄休假成為無奈的選擇。而對于機關公務員來講，既有工作忙脫不開身的原因，還有職業發展與職位晉升的原因。除了以上幾種情況以外，其中還有一條重要原因或叫著“隱情”。這就是，我們不少干部、職工至今還將“帶薪休假”與對組織的“貢獻”掛鉤起來。 比如，不少公務員和職工本來想休假，但看到自己“領導”都沒休假，心想我休假合適嗎？最終選擇了“放棄”。那么“領導”為什么會“放棄”休假呢？究其原因，不是這些“領導”不想休假，而是在他們骨子里多多少少有將“帶薪休假”與“道德”或“貢獻”掛鉤的想法，他們更認同：放棄帶薪休假就是對組織多一份“貢獻”。

　　村看村戶看戶社員看干部，帶薪休假執行難的關鍵是“領導”，如果各級領導能主動安排休假，那么他的下屬就沒有“放棄”的理由。我所在的央企，職工帶薪休假執行率超過90%，集團公司為了鼓勵每位職工都能休假，不僅將各成員公司帶薪休假率列入考核指標，還將職工帶薪休假執行情況與經營者的績效掛鉤；為了倡導管理者帶頭休假，安心休假，還特意將每年的八月定為集團“無會月”，意在讓那些大大小小的“領導”找不到不休假的“理由”。

　　當然，帶薪休假難也折射出帶薪休假制度本身存在的缺陷和不完善，勞動法雖有明文規定，但是缺乏操作細則和法規條款，制度上的空白或漏洞導致落實政策法規困難。另外，相關部門對于帶薪休假的監督力度、追責力度還不夠，受害者常常舉證困難，投訴無門；違法者往往無人追究，不了了之，這也是造成帶薪休假執行難的主要原因之一。