多年来，我国的收入分配改革始终困扰着社会的健康发展。而收入分配改革作为一项战略性的项目，其改革的意义就在于缩减社会阶层之间的收入差距，以达到社会财富的合理分配。

　　遗憾的是，自2004年收入分配的方案起草至今，有效的改革措施却没有得到充分的体现。至此，收入分配改革迟迟无法落实到位，而根深蒂固的利益链条也成为了其中最为顽强的阻力。

　　事实上，针对我国特殊的国情，收入分配改革还得从央企动手。与此同时，长期存在的央企高管薪酬过高等现象，当属我国收入分配改革中难以处理的一大问题。

　　央企，凭借自身特有的资源优势、政策优势及人才优势，在全行业的竞争中长期处于占优的地位。但是，从其还富于民的功能来看，却没有充分展现出央企服务社会的职责。

　　值得一提的是，与大多数民企相比，央企的整体收入占比明显占据优势。但是，过去大部分央企的收入上缴额度却不足利润总额的5%，而真正投放至社会民生领域的资金更是少之又少。更有甚者，为了减少央企实际收入的上缴比例，干脆直接增加老百姓的支出成本，最终形成“羊毛出在羊身上”的局面。

　　显然，在我国经济转型的关键期内，央企改革已经到了不可回避的地步。而央企薪酬改革无疑成为央企改革中最为重要的环节。

　　长期以来，大多数央企不仅存在高管薪酬过高的问题，而且还存在企业内部人浮于事、执行效率低下等漏洞。

　　以央企高管的薪酬问题为例，据数据统计，2013年央企上市公司总经理的人均薪酬高达77.3万元。其中，中集集团总裁麦伯良以869.7万元，夺取了总经理薪酬之冠。

　　目前，随着《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的正式落地，央企薪酬改革也正式进入了实质性的推进阶段。

　　不过，笔者郭施亮认为，在此阶段，仍然需要警惕“走样”的“央企薪酬改革”。 其中，具体的表现如下。

　　其一、改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪及任期激励收入三部分构成。显然，任期激励收入的引入成为社会关注的焦点。

　　按照管理层的设想，增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业的长远发展，防止经营管理中的短期行为。然而，任期激励收入的引入却可能演变为央企高管的变相福利。

　　另据任期激励收入规则显示，其根据任期考核评价结果的不同等次确定，不超过任期内年薪总水平的30%。同时，年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。

　　对此，考核评价标准究竟如何设定，又该由谁来考核成为重中之重。

　　其二、央企高管降薪的同时，会否让普通职工也列入降薪的行列。

　　目前，按照不完全的数据统计，央企高管的平均薪酬水平已经比普通职工高出十几倍。更有甚者，两者之比高达上百倍。

　　随着央企薪酬改革的逐步推进，未来部分央企高管也可能成为降薪的对象，且降薪的幅度并不少。至此，在央企高管薪酬下降的同时，央企的普通职工也会否遭遇降薪的冲击呢?

　　其实，正如上文所述，我国收入分配改革的真正意义就在于缩减社会阶层之间的收入差距。然而，同属一家央企，高管与普通职工的收入差距却是相当惊人。换言之，如果央企以各种名目进一步削减企业普通职工的薪酬，则薪酬改革也无法达到真正的效果。

　　其三、其他福利性货币收入涉及范围广，规定设置并不明确。

　　按照最新规定，央企高管不得自定薪酬、奖励、津贴、补贴以及其他福利性货币收入。

　　不可否认，上述规定表明了国家对央企高管福利的严格控制。同时，也对央企高管的各项不合理行为起到了警示的作用。

　　然而，针对过去我国的政策落实情况，即使央企高管薪酬改革已进入实质性的推进阶段，但是真正的执行效率仍有待观察。

　　除此以外，根据上述的规定，其实具备一定的含糊性。

　　其中，规定央企高管不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。然而，规定中并无明确限制发放非货币性福利收入。由此一来，因规定设置不明确，最终降低具体的执行效率。

　　笔者认为，央企薪酬改革是值得肯定的，而此举也有望进一步缩减社会阶层之间的收入差距。不过，在政策得到实质性推动的同时，也必须警惕“走样”的“央企薪酬改革”。