一直端著“金飯碗”的央企，工資也不能旱澇保收了。國資委日前下發《關於進一步做好中央企業增收節支工作有關事項的通知》，要求中央企業深入做好開源節流、增收節支各項工作，努力完成全年生產經營目標。通知強調，效益下降的中央企業工資總額必須下降。

　　雖然輿論場存在著普遍的工資焦慮，但對於“央企效益下降，工資總額必須下降”，多數人還是選擇了理解和支持。央企也是企業，必須按照市場規律運行。企業效益下降了，乃至虧損了，還拿著旱澇保收甚至只升不降的工資，市場上沒有這樣的道理，這樣的企業也沒有前途。

　　推動工資和效益掛鉤，最終目的絕不是為了降低央企員工的工資。對於一個企業來說，憂患意識和進取意識，一個都不能少，一步都不能少。不管效益怎樣，收入旱澇保收，憂患意識和進取意識又從哪裏來?而且，這樣的工資收入是企業難以承受的，也是難以持續的，最終發展下去，很有可能出現“斷崖”。反之，居安思危才能有安無危，只有讓大家感受到沉甸甸的壓力，才能從壓力走向動力。因此，工資和效益掛鉤“似降實增”，也是倒逼企業健康發展、促進收入持續增長的保證。

　　把問題想在前面，把工作做在前面，這是一個好習慣。按照通知，央企效益下降，工資總額必須下降，這裏強調的只是工資總額，並沒有具體化細則化的約束。鑒於央企的複雜性，特別是話語權的不同，有沒有可能出現這么一個情況：效益下降了，工資總額也降了，可最終是員工降高管不降，或者員工大降高管少降?

　　現在單位內部的工資不平等，是十分驚人的。5月27日，國家統計局發布的2014年全國平均工資主要數據顯示，中層及以上管理人員的平均工資，是全部就業人員平均水平的2.20倍。在一些單位，真實的工資差距遠不止此，最高層和最底層的收入差可能十倍都不止。懸殊的收入級差，到底是高管的技能和生產率與其他人相比明顯“不在一個台階上”，還是因為高管擁有制定自己薪酬的權力?更大的可能，恐怕還是後者。由著這樣的權力線條出發，高管很有可能利用自定薪酬的權力，在迫不得已降薪的情況下，先降或者大降員工的薪水，後降、少降甚至不降自己的薪水。

　　即便執行同樣比率，降薪後果也是截然不同。假設高管薪水30萬，基層員工只有5萬，同樣降20%，看起來高管薪水降得更高，可他們的薪水對應的是“奢侈生活”，加之原始積累較多，對生活質量的影響並不很大;但基層員工不同，他們的薪水對應的是基本生活，平時基本沒有節餘，一旦收入下降了，對生活質量的影響較大，有些人甚至會出現嚴重的生活困難。這一背景下，即便大家降薪，有些高管也不會有很大的壓力;而基層員工看到這樣的情況，“既患寡更患不公”，不利於形成同舟共濟、共赴時艱的正能量。

　　降薪不是目的，發展才是目的。面對“央企效益下降，工資總額必須下降”，還應該明確一些細則，要對高管降薪提出更高要求。很有必要明確，央企效益下降，高管工資先降——高管不降，員工不降。而且，在企業效益出現嚴重下降時，應該拉平收入級差，不能員工生活都難以為繼了，而高管降薪後依然拿著高薪，過著高高在上的生活。這樣的集體降薪，才能讓大家心往一處想、勁往一處使，最終形成合力、產生效力，推動企業“爬坡過坎”。（作者：喬杉）