蘋果公司，一直以來以其產品開發團隊聞名，該團隊把來自工程、設計、市場等不同部門的員工集合在一起。

　　當公司在對戰略進行管理時，是否會影響團隊的效率?高管制定的團隊管理方法是否會影響公司戰略?我相信大部分管理者對於這兩個問題的答案都是肯定的。因此如何將戰略推廣與核心團隊建設緊密聯系起來就顯得十分重要。

　　一個優質的公司通常具有鮮明的企業形象，它們具備一些能夠使自己變得與眾不同的能力，形成了很少有其他公司可以與之匹敵的價值主張。它們會圍繞自己這些具備制勝權的能力作為發展方向，並且在每一個公司裏，有著卓越貢獻的團隊都是跨部門合作的，他們常年在一起精誠合作。

　　位於墨西哥的水泥公司CEMEX，用其富有經驗的知識管理體系促進來自不同背景的員工進行交流，在全球范圍對自身的能力體系進行討論。Inditex和海爾將零售商店的店員和研發團隊的工程師、工廠車間的運營專家彙聚到一個團隊，共同定制滿足顧客不斷變化的需求和興趣的產品，並以此聞名。

　　我們認為，這些能讓公司從競爭中脫穎而出的能力必須是跨職能的。他們必須把來自信息科學、金融、開發、設計和市場等不同領域的專業人士聚集在一起，來創造能為目標顧客群體帶來驚人價值的產品。他們必須不斷重複這項工作，不僅僅是為了一時的成功。他們必須讓這種跨職能的能力根植於企業——這是一項艱難且費時的任務。蘋果的引人入勝的產品設計能力、星巴克的創造高品質零售體驗的能力、CEMEX的全球化運營技巧，以及Inditex的快速反應制造能力，都是難以獲得並且花費了多年才建立、完善並得以大規模推廣/應用。如果這些能力很簡單，那么它們就不會與眾不同，因為每一個在該行業的公司都會擁有這些能力。

　　什么樣的團隊才能形成這種能力呢?思略特卡岑巴赫中心的創始人喬恩·卡岑巴赫認為，這必須是一個“真正的團隊”，這個概念可以通過三個維度來定義：第一，“真正的團隊”中每一個成員都對團隊目標有著同等的感情投入和認可。第二，領導的角色能夠輕易地在成員中轉換——基於他們具備的能力和經驗以及當前的挑戰，而不是基於等級化的職位高低。第三，團隊成員對他們共同的工作彼此負責，而將從屬關系、個人偏見放在一邊，只忠於團隊的共同目標。以上這三點將使一個團隊擁有以完成任務為目標的必需能力和責任感。

　　這三點確實是形成一個有力的、與眾不同的、跨職能的能力體系所必需的。並且在打造這些與眾不同能力的過程中，也將產生例如情感投入和相互負責等特質，這些都是團隊成員在執行任務時自然而然發生的。對大多數優秀的跨職能團隊來說，成員清楚地知道自己的工作將對公司產生多大貢獻並最終推動公司的成功。在這種情況下，狹窄的職能化特權變得不那么重要。

　　值得注意的是，“內部競爭”並沒有包括在卡岑巴赫“真正的團隊”的特質中。在許多公司中，都有關於內部競爭在管理有效性中地位的持續性爭論。有人認為它帶動了創新、責任感以及個人雄心：讓你的團隊成員互相競爭，並且勝利者將會對自己有更高的要求。但是另外一些人發現內部競爭不利於有意義的合作，並且會增加員工的不滿意程度。

　　我們認為內部競爭使發展跨職能能力變得更加困難。幾乎在每一個公司資源都比較匱乏，然而真正的競爭應當在公司之外，你需要做的是讓每一個員工團結在一起，忽視職能的界限。讓IT、采購或培訓等部門進行內部競爭的代價是企業無法承擔的。

　　在發展“真正的團隊”時，應該關注的不是內部競爭，而是建立跨職能能力並將其大規模應用。盡管團隊成員可能來自不同的專業，但只要他們為同一個強有力的目標共同努力，他們依然可以輕松並緊密地協同合作。這就需要對公司的快速反應制造能力以及每一個團隊成員角色有全面深刻的理解，從而創造一個強大的跨職能團隊。