近日，隨著北京、貴州等地新一輪聘任制公務員的招聘，關於公務員的“鯰魚效應”問題，也再次引發討論。

　　從2007年深圳試水公務員聘任制以來，一批賢能之士進入試點地區和單位的公務員隊伍中。各方對這一制度寄予厚望，希望通過“鯰魚效應”，激發公務員隊伍的活力。正因此，不少人格外關注：高薪聘任公務員，到底值不值?“鯰魚效應”能不能真正發揮好?

　　去年8月，山東首批6名聘任制公務員在青島上崗，涉及藍色經濟、投融資管理、生物醫藥等領域。在青島高新區工作的一位聘任制公務員告訴記者，他的年薪比一般公務員高不了太多。吸引他來應聘的最重要原因，是這個幹事創業的平台。

　　這種現象比較普遍。根據了解，所謂的“高薪”，也不是人們想象的那樣高。而且，聘任制公務員往往能力強、素質高，有深厚專業能力和背景，許多人是原所在單位的業務骨幹，薪水高一些，也有合理性。所以，如果以為僅僅通過這樣的高薪，就能制造巨大的“鯰魚效應”，怕也有點簡單。

　　隨著幾年的試點，圍繞聘任制公務員這個群體，確實也出現了一些新的問題。

　　比如，在一些地方，委任制公務員與聘任制公務員是兩個截然分割的序列。一些聘任制公務員就說，自己工作做得再好，也只能在自己的天地裏“折騰”，影響不了委任制公務員的實績和晉升，更難收到激活公務員隊伍活力的預期。這樣的設計是否合理，值得深思。

　　再如，對聘任制公務員，要不要暢通晉升通道?有人認為，既拿高工資又去競爭有限的領導資源，這對委任制公務員不公平。此話確實有道理。不過，對未來的穩定預期，邁向更高的人生階梯，不是僅靠錢就能買來的。聘任制公務員也會有上升的追求，如果僅僅把他們當作政府部門的高級“打工仔”，其創造性、積極性會不會受到影響?正像一些“老人事”們反映的，聘任制公務員試點是公務員分類改革的一部分。成功的公務員分類改革，應該保障不同類別公務員有不同的職業階梯，有暢通的晉升通道。一旦向上的通道堵塞，容易讓聘任制公務員產生“臨時工”心態，進而影響自身能力的正常發揮，甚至造成人才流失、資源浪費。

　　聘任制公務員的“很少解聘”甚至一些地方“只進不出”的現象，也讓人擔心“瓷飯碗”會變成“鐵飯碗”。一些地方對兩類公務員的考核，在內容、標准上沒有區別開來，也沒有針對不同崗位制定科學有效的考評辦法和退出機制。客觀說，由於曆史原因，我國公務員分類、分層、分級精細化管理過於粗放，許多專家因此建議：我們的公務員制度改革，需“先立後破”，在類別精細化與管理規范化上做好文章，保證聘任制公務員安心幹、有奔頭。

　　還要指出的是，目前聘任制公務員只占公務員的極少一部分。指望這股新力量來破除“官本位”意識，恐難如願;靠聘任制解決公務員隊伍“能進能出”問題，也不現實。恐怕還是需要把公務員分類改革，放在推進國家治理體系和治理能力現代化的路子上考量，通過更合理的制度設計，才能讓“鯰魚”真正遊起來。