“不少創業者抱怨找不到人。其實，無論什么樣的企業，找優秀的人都很困難。解決這個問題只有兩種辦法：一、花足夠的時間找人，至少70%;二、把現有的產品和業務做好，展示未來的發展空間和機會，築巢引鳳!”
雷軍：創業公司至少花70%的時間招聘
雷軍曾說過：“找人是天底下最難的事情。”
在創業初期，雷軍恨不得花費150%的精力找人，他曾經在一周內有5天、每天超10小時說服一位跨國公司高管加入小米，但到最後對方還是選擇放棄。因為熟悉軟件圈，找人相對容易，但是在硬件領域卻困難重重，“打電話過去都是先做10分鍾自我介紹。”
有一次，一位資深的硬件工程師被請來面試，他沒有創業的決心，對小米的前途也有些懷疑，幾個合夥人輪流交流，整整用了12個小時終於讓對方“屈服”：“好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了!”
據此，雷軍總結：“如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面並溝通。”他還有一個切身體會：“不少創業者抱怨找不到人。其實，無論什么樣的企業，找優秀的人都很困難。解決這個問題只有兩種辦法：一、花足夠的時間找人，至少70%;二、把現有的產品和業務做好，展示未來的發展空間和機會，築巢引鳳!”
在人才結構和求賢方向上，雷軍的策略是“軟件+硬件+移動互聯網”，他認為，移動互聯網時代，一家公司成功的標准是軟件、硬件和移動互聯網三種資源的高度匹配。蘋果做到了三項資源的完美匹配，所以它成功了。
因此，小米要想從競爭激烈的移動互聯網市場中突圍，就要玩“鐵人三項”。怎樣才能從零開始創辦一家像蘋果這樣的公司?雷軍在新浪微博上給出答案：“如果我們能夠把摩托、微軟[微博]、穀歌[微博]給合並了，找這裏面最優秀的人給它融合到一起，這個公司會很牛的!”
這是一段艱辛卻無法回避的創業過程。“當我決定做手機的時候，我見了100多個人，才找到光平博士。”雷軍介紹，為了找到最棒的團隊，他費了不少周折，“一開始，我找軟件公司圈子裏的，這個行業大家都熟悉我，很快找得到，但是硬件公司的人一個也找不來。那時候我每天見很多人，我跟每一個人介紹我是誰，我做了什么事情，我想找什么人，能不能給我一個機會見面談談。幾乎來小米的每個同事我都打過電話，每天面試，恨不得從早上談到晚上一兩點。”
東奔西走半年之後，成果豐碩，雷軍說：“當初我決定組建超強的團隊，前半年花了至少80%時間找人，幸運的找到了7個牛人合夥，全是技術背景，平均年齡42歲，經驗極其豐富。3個本地加5個海歸，來自金山、穀歌、摩托羅拉[微博]、微軟等，土洋結合，理念一致，大都管過超過幾百人的團隊，充滿創業熱情。”
據統計，小米有一半以上的員工來自穀歌、微軟和金山，平均年齡32歲，大部分是本科畢業10年或研究生畢業7年的有經驗人才，正是激情四射、精力充沛的大好年華。
然而，招聘優秀人才僅憑付出時間精力還不夠，方法最重要。雷軍分析，三十二三歲的人大部分都結婚生子，如果沒有一個與之相稱的報酬也挺難為別人，所以除了理想、事業、空間以外，還得有實惠。
但是，有競爭力的報酬並不等於重金、高薪，雷軍拿出一套組合方案：“我們邀請任何人加入的時候會給三個選擇條件，他們可以隨便選擇：第一，你可以選擇和跨國公司一樣的報酬;第二，你可以選擇2/3的報酬，然後拿一部分股票;第三，你可以選擇1/3的報酬，然後拿更多的股票。”
小米員工的實際情況是：有10%的人選擇了第一和第三種工資形式，有80%的人選擇了第二種，小米工資“2/3的報酬”也是不低的數字，足夠員工照顧生活，因為他們持有股票，非常樂意與創業公司一起奮鬥，共同成長。
其實，找人難，留人更難。小米的方法是營造中高端人才的環境，培養和引進相結合。創業公司都清楚人才重要，也非常重視內部培訓和提升，但是往往做不好。雷軍認為，主要問題是沒有專項的培訓費。沒有費用預算，人力資源部不會當成專門的事情來做，也沒有辦法引進好的講師和好的課程。落實培訓工作，必須有專門的預算和專人負責。唯有如此，才能保證企業有綿綿不斷的執行力、創造力。
創業以來，小米的資本估值飛速膨脹，雷軍一針見血指出：投資者對小米的估值依靠的不是傳統的市盈率，而是“市夢率”，賭的是小米能不能做到百億美元公司。而成敗的關鍵，在於團隊執行力和成長力，換句話說，團隊才是小米的最大價值。
雷軍應該會認同這個觀點，不然他怎么會有如此感慨：
“小米團隊是小米成功的核心原因。和一群聰明人一起共事，為了挖到聰明人不惜一切代價。如果一個同事不夠優秀，很可能不但不能有效幫助整個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作效率。
真正到小米來的人，都是真正幹活的人，他想做成一件事情，所以非常有熱情。來到小米工作的人聰明、技術一流、有戰鬥力、有熱情做一件事情，這樣的員工做出來的產品注定是一流的。這是一種真刀實槍的行動和執行。”
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