作者：此飛

　　有競爭就會有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務員群體盡責盡職的持久動力，并不取決于名額的多少，而取決于這場競爭究竟是不是公平的。

　　據悉，《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經正式下發，將正式實施。這一文件旨在打破鄉鎮公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀。

　　按照《意見》的規定，縣以下機關公務員將設置5個職級，如果一名正科級別的鄉鎮公務員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。比如，一名縣文化局局長或鄉鎮鎮長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當局長或鎮長，但可享受副縣長的工資待遇。簡單來說，此舉就是以給待遇補償的方式，來緩解公務員晉升空間有限的問題，這對于提高公務員尤其是基層公務員的工作積極性、釋放升職壓力，無疑是個利好消息，而從長遠來看，也有利于縮小公務員群體的收入差距。

　　每一個職業群體都有自己的職業煩惱，對公務員來說，最大的職業煩惱莫過于晉升。國家行政學院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。過于狹窄的晉升空間，一方面導致競爭的激烈甚至慘烈，演繹出各種辦公室里的勾心斗角，讓人疲憊不堪，另一方面會帶來精神和物質上的雙重打擊。一名公務員再優秀，如果晉升緩慢，往往就會被世俗的眼光視為失敗的人生，收入上也會被拉開差異。

　　問題還在于，一旦因晉升不力而被貼上“失敗”的標簽，那么其負面效應不僅會作用于個人，還將間接影響整個社會。比如一些公務員眼見晉升無望，那么干脆混吃等死、尸位素餐，以一種消極的態度來表達心中的不滿，這將直接傷害到行政效率。而另一些公務員則可能因懷才不遇而心生退意，逃離公務員隊伍，到其他的領域去尋找和實現個人價值，這又必然造成人才的流失。這兩種情況顯然都不是人們愿意看到的。

　　如果剝離各種灰色收入和隱性福利，公允地說，公務員的整體收入相對而言并不算高。因此若想改變晉升空間小、鄉鎮留不住人才的現狀，提高待遇并不難獲得理解和認同。但換個角度想，公務員群體抱怨晉升空間小，僅僅是因為收入低嗎？或者說，公務員晉升空間究竟該有怎樣的拓展？

　　一個最起碼的常識，在任何國家任何行業，“晉升”都具有稀缺性，總是會面臨“僧多粥少”的問題。很多時候，人們不是患寡而是患不均。如果說提高待遇能對晉升失敗者起到安慰作用的話，那么讓職業評價和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務員群體在面臨晉升壓力時變得更加心態從容和平和。

　　有競爭就會有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務員群體盡責盡職的持久動力，并不取決于名額的多少，而取決于這場競爭究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人絕不會因此而產生挫敗感，因為他們還有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個人能力和工作表現，而是關系和背景，甚至是潛規則，那么在這場勝負早已注定的競爭中，失敗的陰影就會無限放大。

　　如果把公務員晉升空間比作一扇門的話，那么需要改變的不是這扇門的大小，而是讓所有人都站在同一條起跑線上一同出發，誰也不知道結局，誰都可能成為最后的勝出者。這種良性的競爭，才能激發出公務員的最大職業潛能，既利于個人的價值實現，更利于社會的進步。