哈尔滨南岗区：“双零干部”咋回事?为啥皆“清零”?
【香港商报网讯】“作风转变了，效率更高啦。”哈尔滨市南岗区不断深化关键领域改革，一系列干部交流的做法让群众感受到身边的变化，看到发展势头的盎然生机。记者了解到，南岗区委为转变干部作风，激发干部干事创业动力，采取结构型、培养型、激励型、预防型、政策型“五型”交流方式，连续多个批次交流干部153人，占区管干部总数35.1%，呈现出班子好、队伍好，导向好、生态好，风气好、业绩好的“六好”新气象。
风清带来气正。哈市南岗区委书记梁野说：“‘流水不腐户枢不蠹’，加强干部‘五型’交流，既是提高干部战斗力、激发内在动力的‘法宝’，也是拒腐防变、强筋健骨的‘利器’。”
结构型交流：求“贤”若渴
尊贤使能，事业兴旺。
南岗区委把结构性交流放在首位，以选齐配强领导班子为重点，着力打造想干事、肯干事、敢干事、会干事、干成事、不出事的坚强领导集体。
然而交流前，南岗区二级班子成员年龄老化、结构不合理问题十分突出。全区二级班子平均年龄49.5岁，正职50.9岁，副职48.6岁，街道班子成员平均年龄48.7岁，40岁以下处级干部14名，35岁以下处级干部仅1名。教育、卫生、经济专业人才急缺，有相关经历或领导经验的干部凤毛麟角;干部队伍出现断层，难以形成梯次配备。
针对这些问题，区委采取三种方式补短板。一是打破区域界限“选能人”。对教育、卫生等专业性强的部门，打破区域界限，拓宽选人视野，经哈尔滨市委组织部门批准，面向哈尔滨市公开选拔和遴选专家型领导干部。
南岗区人民医院院长空缺近3年，医院工作一度处于维持状态。区委反复对卫生计生系统干部“过筛子”，仍然无法改变“位置等人”的现实。经报请哈尔滨市委批准，通过公开招聘的方式，终于选到“千里马”。
李京，七零后，主治医师、民进党员，毕业于白求恩医科大学，有20年医疗工作经验，她任南岗区人民医院院长后，大刀阔斧抓改革，在较短时间内，带领医护人员全面提高医疗水平，实现医疗公共服务能力的整体跃升。
二是以人为本“腾位子”。区委根据干部身体状况和家庭负担等实际问题，统筹考虑事业发展需要，对38名主动退出现领导职务的干部，按照经历特长，分批交流到巡察、大项目服务组工作，退职不退岗，让“余温”发热。这样，既疏通领导岗位“堰塞”，又盘活干部资源，为年轻干部成长腾出位子，提供了更加广阔的舞台。
三是引导年轻干部“下基层”。区直机关干部提拔使用，原则上交流到街道一线。对于优秀的街道和乡镇主干线领导干部，优先调整到区直机关领导班子中来，形成了“机关—基层”干部使用“双向”环流。实践表明，区直部门交流到街道一线的干部，带去了先进理念、工作活力、政策资源，充实到大项目工作组的干部，则带来了务实作风和鲜活经验，一举两得。
交流后，11个街道班子年龄结构得到了改善，七政街道办事处平均年龄下降了6.8岁，通达街道办事处平均年龄下降了3岁，街道45岁以下的“一把手”由2人增加至8人。
培养型交流：“双零干部”清零
实践出真知，实干出人才。
所谓“双零干部”，就是指既无多岗位磨炼经验，又无基层淬火经历的干部。
南岗区有过一些“双零经历”干部，他们长期在同一个岗位从事同一工作，不可避免会出现工作求稳、排班站队等进步的现象，缺乏创新活力。
为此，区委打破“一池游泳”的做法，在综合考评干部能力素质的基础上，有意识安排这些“双零经历”干部进行“补课式”任职，在“放鱼归江”中识别人才、培养人才，既弥补岗位经历的缺陷，又增长了实际才干。对区直机关“双零经历”干部进行细致摸底后，根据其特点特长，分别安排到信访、征拆、项目服务等岗位上“试水”，压足担子，让他们经受洗礼，在岗位磨炼和实践锻造中完成“孵化”和“清零”。
2017年，选拔35名年纪轻、学历高的干部，安排到同济街、铁路调度中心、王家店棚改项目等岗位上任职，在新的岗位上提高其应对、处理和解决复杂问题的能力。经过跟踪了解，这些同志成长进步较快，不仅积累了实践经验，还强化迎难而上、真抓实干的优良作风，收到“实战”培养效果。
通过与这些干部交流，他们普遍反映，岗位磨炼出真知、实践锻炼强本领，经历不同舞台才知道差距有多大，承担各种艰巨任务才能明确朝着什么方向去努力。
梁野说：“‘凤凰涅槃，浴火重生’。干部成长进步，既要靠实践中自身努力去实现，也离不开组织的精心培养。只有经风雨、见世面，才能多出人才、快出人才、出好人才。”
激励型交流：好钢用在“刃”上
让能干事的人有舞台。
从以往换届情况看，重要委办局“一把手”是提拔副局级的“预备役”，而街道这样任务重、责任大但机会少的一线和文字综合这样需要长期辛勤付出、默默无闻又看不到明显业绩的岗位，如果激励机制跟不上，就容易形成“一线、艰苦部门不出干部，干部不愿到一线和艰苦部门去”的不良循环。
针对这一情况，南岗区委在区换届后“重要”岗位出现空缺情况下，有意识纠正“一线不出干部，干部不愿到一线去”的偏向。坚持习近平总书记提出的“五好”干部标准和德才兼备、以德为先，把那些在一线想干事、肯干事、敢干事、会干事、干成事、不出事的干部选到重要领导岗位上来。
2017年，先后将8位长期扎根基层的街道主要领导，调整任委办局“一把手”岗位。其中，把专心为民服务的通达街工委书记赵晓春选拔到民政局任局长，使其在民生战线发挥更大作用;把任正处级实职12年、有3个单位“一把手”岗位经历，思想政治素质好、敢于担当承重的区委老干部局局长陈丽辉，交流到区纪委任常务副书记，后选任区人大常委会副主任。
这些人事调整安排，得到了全区干部群众的普遍好评。一些干部不无感慨地说：“现在，不跑不要、专心实干才是正道。”
南岗区委坚持用岗位拴心留人，用岗位展现人才价值，用岗位来体现识才惜才。对于那些思想过硬、业务精湛、作风扎实的“尖子”，打破区域和部门界限，不完全搞论资排辈，横向跨越和纵向提升相结合，做到人尽其才、物尽其用。
一年来，有2名省、市机关相中并正在商调的业务尖子王毓琢、董炜，被优先提拔或重用，分别担任区委组织部常务副部长和区科技局局长，在更高层次、更重要岗位有了更大发挥作用的舞台。这些干部的使用，区委用着有底气，干部群众很服气。
预防型交流：“爱护”最佳方式
宽严相济，预防为主。
从干部队伍建设的规律来看，一些领导干部在一个地方呆久了，就难以摆脱长期积累下来的人情圈、关系网、裙带风，工作很难打开局面，甚至脱离群众，心无敬畏，权力监督宽、松、软，极易滋生腐败问题。
针对这种情况，南岗区委大胆进行干部预防型交流，主要侧重三种形态：一是关键岗位轮岗交流。涉及人权、财权、事权等关键岗位，实行交流使用常态化。通过定期轮换，避免因长期掌权出现权力滥用等问题。一年来，区委根据干部队伍现状，将区直机关7名处级干部进行了交流安排。
二是任职期满必须交流。区委划定“在同一单位从副调研员到正处实职连续任职满5年”这一交流“硬杠”，凡是到“杠”的，必须无条件做出交流调整。强调这是调整班子和丰富干部阅历的需要，更是保护干部的需要，取得干部群众的理解和支持。但不搞“一刀切”，除人大、政协和检法、教育等专业部门做对内轮岗不做对外交流外，其他岗位共计61名干部，按照用当其长、用当其时、用当其愿、用当其位的原则，在保持工作连续性的前提下，相继作出交流安排。
三是容错纠错缓冲交流。对于不敢担当、不负责任、实绩不佳，考核排名靠后、群众认可度较低、矛盾焦点较为集中的干部，以及被问责的干部，予以免去现职，工作与原单位脱钩，交流到区内临时机构岗位，设定一年以上的观察期，在临时性机构参加年度考核，让干部增强干出成绩的紧迫感和可能要“下”的危机感。
观察期满，德才表现和工作实绩突出的，适当安排使用。对破罐子破摔、拒不改正的，不仅加大问责力度，还要做出淘汰处理。一年来，已有2名干部与原单位脱钩，安排临时性工作;有7名干部因工作不力，被免职处理;1名干部表现良好被重新启用。
政策性交流：压实“责任”
运用政策杠杆，解决遗留问题。
南岗区委把执行政策型交流作为解决干部工作遗留问题的抓手，不敷衍塞责、不回避矛盾、不避重就轻，努力把各类棘手问题化解掉，确保干部队伍的总体稳定。
南岗区过去因机构改革、军转干部安置等原因，共有14个单位存在超职配备干部问题。此外，一些单位以往执行干部选拔任用规定不严格，存在“混编混岗”问题。对此，区委坚持“新官理旧账”，优先解决超职数配备干部和混岗混编问题。
一年来，除1人因纪检监察机关意见暂时无法进行岗位交流外，其他需刚性交流的干部已全部调整到位。先后对区人社局、区财政局、区民政局、区城管局、区城建局以及区委组织部、区纪委等单位24名干部进行了政策性干部交流，执行回避制度交流干部2名，消化超职数配备交流干部25名，解决混编混岗交流干部15名。
在此基础上，区委重申要严格按照《党政领导干部交流工作规定》《哈尔滨市干部交流、轮岗制度实施细则》等制度规定的有关要求，合理选拔配备干部，谁也不能突破制度规定的刚性约束。区委组织部对区级二级班子及区直单位的干部选拔配备工作进行全覆盖检查，纠正一些程序上的错误，有效预防了违规选拔配备干部现象的发生。
“千里马常有，而伯乐不常有。”
南岗区委坚决贯彻党的十九大精神，以党性原则为要，以德为先，唯才是举，创新推行干部“五型”交流，让制度成为“常有”的最好“伯乐”。
梁野谈到党的建设和作风建设时，不止一次说：“只要把红旗举得高高的，只要对党忠诚、埋头苦干，不用跑不用要，组织就会看得到。”
为政之要，莫先于用人。用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。经过“五型”干部交流，如今，风正一帆悬，南岗区的广大干部身上干劲十足，在南岗区委的正确领导下，为建设富强民主文明和谐美丽新南岗而阔步前进。(韩波)