花琴　　

　　就拿面向應屆畢業生招聘的管理培訓生來說，專業的限制已經盡量減少，那么，在堆積如山的簡曆裏，如何確定面試名單呢?熟練的HR可以5秒看完一封簡曆，略過基本信息和自我吹噓的個人介紹，有料的應該就是畢業院校、校內外實習經驗和所獲榮譽了。往往上述三項“硬貨”，後兩項都跟畢業院校有明顯的關系。

　　比如，A同學在某500強日化公司市場部實習過，組織並導演小品參加全校迎新晚會，組織暑期社會實踐赴西部某省參與環保主題活動，作為學院學生會體健部部長，組織過各項校園級體育賽事及運動會等;所獲榮譽有足球、籃球賽冠軍，新科舉大賽冠軍等等。B同學實習經驗為某年暑假家教一個月;所獲榮譽為某年度班級三等獎學金。

　　怎么樣，是不是可以明顯分辨出哪個是好學校的學生?在高強度的簡曆閱覽工作中，HR自然會選擇更簡易的判斷方式，簡單粗暴卻有效率。

　　好了，面試名單出來了。當然會有些履曆優秀的非名校畢業生被HR相中。記得面試過一個國內二本學校畢業的同學，男生，發型、衣著都精心收拾過，明顯很重視這次面試。男生略緊張，在經過幾輪常規的對話後，在我低頭翻閱資料的空隙，他大概擔心沒有自我表述的機會，迫不及待地“表白”：“面試官，我非常希望能進入貴公司工作，雖然我的學校很一般，但我學習能力很強，交給我的事情能馬上學會並完成，而且我吃苦耐勞，工作強度大點也沒關系，即使正常工作范圍以外的任務也能完成。即使這個崗位不合適，別的崗位我也可以接受的!”

　　聽了有沒有很感動?但這樣“我是一塊磚，哪裏需要哪裏搬”的面試者，並不是所有HR都青睞的。如今就業壓力大，非名校畢業生更珍惜就業機會，只要是稍微大一點的正規公司，就不考慮未來發展方向，不考慮工作地點和環境，猛往裏沖。可是，真的應聘成功上崗了，個人發展方向與崗位的不匹配，工作地點的糾結，各種問題都逐漸突顯出來，員工痛苦，企業花了大力氣培養人才卻留不住，結果雙方都委屈。

　　在這方面，名校畢業的學生大概底氣會足一些。他們會篩選發出面試邀請的公司——規模是否合適、崗位是否符合自己的規劃、工作地點和薪酬水平是否滿意，最後能談攏，應該是應聘者和公司互相滿意。這樣，人員的穩定性自然高出許多。

　　即使在工作狀態中，名校與非名校的區別也存在。公司招商部有個姑娘，名牌大學經管學院畢業，性格活潑有朝氣，工作認真負責，遇到不懂的就謙虛請教同事，工作之餘還有健身、茶道學習、戶外徒步……興趣廣泛，跟誰都能找到閑聊的話題。在我看來，她的這種鬥志和學習精神，是長久以來養成的習慣。這應該是從校園延續出來的一種精神狀態：周圍的人都在積極努力，於是推動著自己也向那個最牛的人看齊，用最嚴格的標准來要求自己，不斷自律和自省。即使最後成為不了最牛的，也絕對可以優秀出眾。這時候該擔心的是我們HR了——公司是否能留住這樣不斷進步的人才呢?

　　對比中我發現，非名校除了師資力量薄弱和一些硬件設施缺乏帶來的不利之外，更讓人擔心的是得過且過、放任自流的心態，這會讓很多學生降低標准，“60分萬歲”。這樣的人工作後最常做的事情就是抱怨公司和領導，上班稍微努力點就開始思考是否該要求加薪了，遇到一點問題就覺得自己受排擠被歧視仿佛有天大的冤情。他們也羨慕牛人，但往往只是想想，內心深處會說“我不行，我做不到的，人家是名牌大學的，天生聰明”，最終的結果只能是差距越拉越大。

　　你可能會說，高考時沒有考上好學校的“欠債”，一直到畢業，到工作都還不清嗎?當然不是。名校的畢業生也不是百分百都優秀，非名校也有出類拔萃的。只是，非名校的學生不能甘於現狀，而應該看到差距，付出更多努力。