2025年，四川德陽什邡市委組織部通過「以企業需求為導向、以實際貢獻為核心」的改革思路，出台《什邡市工業企業自主認定舉薦人才辦法（試行）》，確立「積分制」與「推薦制」雙軌並行人才評價模式。据悉，這場人才評價機制改革，什邡明確提出不限學歷、資歷、職稱、年齡「四不限」原則，率先在工業領域創新推出「積分制+推薦制」人才評價機制，將人才認定的指揮棒部分交還企業，讓首批55名來自基層的「草根」人才走上台前。

　「英雄」何以問出處？ 人才評價機制遭遇現實困境

　什邡作為一座擁有40年工業積澱的城市，目前該市的286家規上企業中，已完成智能化改造和數碼化轉型的達150家，佔比52.4%。而產業體系既離不開高學歷、高職稱人才在研發與管理前沿的奉獻，也要依靠長期紮根車間、手握絕技的「老師傅」「土專家」，兩類人才共同構成了支撐地方製造業高質量發展的「雙引擎」。當前，在機器換人、數據賦能的背後，非但不是對「人」的替代，反而催生了對高技能、能實操、懂工藝的複合型一線人才的巨大需求。然而，傳統的人才評價體系與這一實際需求之間，存在明顯的「錯配」。「以往人才申報認定，通常要求『985』『211』院校背景或相應職稱，往往導致企業內符合條件的人選寥寥無幾。這種現象，使得大量在關鍵崗位上默默耕耘、解決實際工藝難題的骨幹被排除在人才政策之外，與各類人才補貼、子女入學、醫療保障等優惠政策失之交臂，既不利於企業內部人才的培養與激勵，也會挫傷地方產業自主培育人才的積極性。」四川科新機電公司分管人事的副總經理朱興海介紹。

　「在企業里誰是人才、企業需要什麼樣的人才，企業最清楚。」什邡市委組織部相關負責人表明了當地人才評價機制改革的核心：政策出台前，組織部門會同當地經科局先後調研近百家規上企業，發現傳統人才評價往往與地方產業實際需求脫節——許多技術骨幹因學歷、職稱所限，被擋在政策門檻之外。「用得上的評不上」困境，折射出一個更深層的議題，在製造業向高端化、智能化攀升的進程中，人才評價機制是否也應與時俱進？當產線上技術難題更多依賴於經驗的沉澱、工藝的改良和現場的快速應對時，那些無法用文憑衡量的「實踐智慧」與「默會知識」，其價值理應獲得制度的正視與體系的認可。

　機制改革創新 「積分制」量化實績「推薦制」信任賦能

　通過改革，「積分制」讓「軟實力」變成「硬指標」，新的評價體系不再將學歷、職稱等作為前置門檻，明確構建了一個多維度的積分指標體系，重點向實際貢獻和能力傾斜。員工在技術革新、工藝改進中取得的成果，根據其產生的經濟效益或效率提升程度折算積分；參與解決重大技術難題、獲得發明專利、擔任技術攻關項目負責人等，都能獲得相應分值；甚至在「師帶徒」、培養後備技術力量方面的貢獻，也被納入積分考核。這套量化的標準，使得一位員工的價值能夠被清晰、客觀地呈現出來，讓「誰能幹、誰幹得好」一目了然。

　而《辦法》最具突破性的一點，是賦予了企業自主認定和推薦「突出貢獻人才」的權力，每家符合條件的工業企業都擁有一定的推薦名額，可根據自身積分體系的結果，結合員工日常表現和綜合貢獻，直接向當地組織部門推薦人才人選。政府的角色則從「裁判員」轉變為「規則制定者」和「服務者」，只負責對推薦程序進行監督、對最終人選進行審核備案。與此同時，《辦法》還尊重了不同發展階段企業的差異化需求，對於正進行智能化改造的企業，擅長操作維護新設備的技術工人成為重點認定對象；對於專注工藝升級的企業，能優化參數、提升效率的「老師傅」更被視若珍寶。這種靈活性，使得人才政策從「一刀切」的福利分配，轉變為支持企業戰略發展的「精準資源」。

　改革成效初顯 55名人才首批入庫激發乾事熱情

　近日，什邡市首批企業自主認定舉薦人才名單正式出爐，涉及裝備製造、食品加工、新材料等多個行業領域企業的55名創新能手、技術骨幹脫穎而出，其中大專及以下學歷佔比達55%，打破了傳統人才評價的「學歷濾鏡」。「這份認定，讓我覺得在什邡腳踏實地、專注創新的人真能被發現。」得知自己獲得什邡人才認定，四川藍劍金印公司經理劉曉平感慨頗深。

　值得一提的是，根據當地人才政策，納入什邡市級人才庫的55名人才，不但能夠享受什邡市人才政策禮包，包括住房補貼、節日慰問、素能提升、健康服務等優惠政策；還將作為企業推優評先的重要參考，形成「企業自主育才、人才實幹興企、政策精準賦能」的雙向激勵閉環，推動人才成長與企業發展同頻共振。下一步，什邡市將持續優化企業自主評價人才體系，加強人才服務保障，建立人才庫動態管理機制，定期更新人才貢獻數據，確保人才評價的時效性和精準性。（記者 張寶杉 通訊員 伍茹星 程家毅）