近日關于央企降薪的各種新聞開始頻繁出現，熱度不亞于股市。比如，中國移動最近公布降薪方案，其中二級正以上官員年薪將降50%，其他管理層按級別降薪比例依次遞減。這條消息似乎是為了回應人社部前不久發出的“不能對內部員工不加區別層層降薪”的呼吁，但還是有圍觀群眾對“二級正以上”這種內部含混不清的說法提出了嘲諷，認為這是“苦肉計”。外界懷疑這一輪降薪又是“雷聲大雨點小”，內部人則擔心改革成本最終被基層承擔。

　　之所以有這些疑問，是因為公眾始終不容易看清這一輪央企降薪究竟是一次單獨發生的事件，或者說一場以收入分配改革為名義的運動，還是整個國企改革大邏輯里的關鍵一步棋。

　　關于國企改革已經有過很多討論，比如分類監管、兼并重組、混合所有制等等，有的著眼于企業的市場屬性，有的看重企業規模，有的則關注企業的產權結構，不一而足。這些改革命題其實都可以歸結為一點，如何處理政府和國企的關系。究竟該由企業自己做主決定其在市場上的作為，還是該由政府來安排他們做規定動作，這些規定動作可能包括市場競爭地位的獲得、企業擴張與否以及要不要吸引更多資本等。

　　央企降薪看似和這些規定動作沒有太多關聯，也和國企改革這個大命題扯不上關系，實則不然。對于任何一家國有企業包括央企來說，其內部最核心的還是人的問題，人的問題背后也就是利益分配機制。舉個例子，如果不是違法違紀，想要因經營業績原因開掉一個不合格的國企員工，這基本上是不可想象的事，遑論對中高層干部這么做了。所以公眾普遍認為，國企崗位都是鐵飯碗，尤其是高管，無論年景好壞薪酬一律不降。想象一下會有什么后果？國企和大型央企的人員臃腫，管理成本居高不下，工作效率很難上來。

　　國企的這種行事邏輯與其他所有制企業，比如民企、外企更關注企業經營業績而非人的做法相比，有著本質的區別。并不是說國企“以人為本”的做法不對，而是很多國企和央企管理層一方面會打著“以人為本”的旗號為自身經營失誤或業績不佳尋找借口，另一方面則拿著比普通員工高幾十倍的薪酬，根本無需承擔經營失敗的責任。

　　厘清人和業績的關系，這是國企改革必須經歷的步驟，我們可以回顧一下1998年那一輪國企改革。當時擔任國務院總理的朱镕基選擇了兩條很明顯的路徑，就是“抓大放小、減員增效”，前者是理清政府和企業的外部關系，后者是理清人和業績的內部關系。最終的效果也很明顯，對政府來說，直接插手微觀經濟的責任減輕了，百萬人下崗帶來的社會保障和再就業責任則加重了；對國企來說，冗員的包袱減輕了，搞活經營的責任則加重了。這是當時國企改革的邏輯，朱镕基總理也坦承，改革的成本主要是由下崗職工和地方政府承擔的，換句話說，在人和業績之間，上一輪改革先剔除了人的因素。

　　這一輪顯然不會這么做了。現有的國企是經歷了一輪甩人員包袱才抓住黃金發展期得以重生的，到了現階段國企遇到的困境——虧損面加大、產能過剩等等，首先不是普通員工的責任，這一輪國企改革的代價也同樣不能再由他們承擔了。一來，保就業是當前經濟工作穩增長的重中之重，也是經濟穩定的指標，國企涉及面廣，影響穩定的權重大；二來，近些年關于國企高管激勵的政策也出了不少，特別是薪酬水平一直在水漲船高，一些央企不理性的投資擴張舉動大都是高管層或其背后的政府力量主導做出的決策，與過去比起來，機理和情形已全然不同。

　　因此，進一步的國企改革在厘清政企關系、人與業績這兩種關系時，涉及到后者，著眼點更多應在央企高管這個層面，而非普通員工。這也是此輪國企高管降薪的邏輯。按照這種邏輯發展，經營業績將被更多地設置為國企改革中處理人的問題時的標桿，這對于打破僵化的國企體制有著根本性的推動作用，眼前的降薪，只不過是最近一段時間國企經營業績真實的反映和反饋，這種反饋機制不建立，國企會始終陷在人的問題里無法自拔。

　　事實上，只要從常識角度來理解，一家企業的本質在于為社會創造價值，企業高管和員工是分享這些價值的人群，如果沒有創造價值的動力和結果，分享價值無從談起。民企如是，國企也應如是，概莫能外，這才是一國經濟能健康發展的基石，別無他法。